Дисциплінарне стягнення є одним з інструментів встановлення та підтримання належного порядку на підприємстві. Існує низка підстав, за наявності яких роботодавець має право накласти дисциплінарне стягнення на працівника.
Однією з найпоширеніших причин є порушення трудової дисципліни. Це можуть бути відсутність на робочому місці без поважних причин, систематичні запізнення, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства тощо.
Дисциплінарне стягнення також може бути застосоване за порушення вимог з охорони праці, техніки безпеки та протипожежної безпеки. Працівники зобов'язані дотримуватися встановлених норм і правил, а їх порушення може призвести до виникнення надзвичайних ситуацій та нещасних випадків.
Серйозним порушенням, яке може стати підставою для застосування дисциплінарного стягнення, є розголошення комерційної таємниці. Працівники, які мають доступ до конфіденційної інформації, повинні дотримуватися встановлених вимог щодо її нерозголошення.
Неякісне виконання трудових обов'язків також може стати підставою для застосування дисциплінарного стягнення. Працівник зобов'язаний виконувати свою роботу відповідно до встановлених вимог до якості. Систематичне неналежне виконання обов'язків може призвести до погіршення результатів роботи підприємства.
Дисциплінарне стягнення також може бути застосоване за вчинення працівником аморального вчинку, який не сумісний із займаною посадою або спеціальністю. Аморальними вважаються вчинки, які порушують загальноприйняті норми поведінки та суперечать установленим на підприємстві етичним принципам.
Варто зауважити, що застосувати дисциплінарне стягнення роботодавець може лише за наявності достатніх підстав і після ретельного розслідування обставин порушення. При цьому працівник має право на ознайомлення з матеріалами розслідування та подання своїх пояснень.
Слід також пам'ятати, що роботодавець повинен використовувати дисциплінарні стягнення як виховний захід, а не як засіб помсти або покарання. Мета дисциплінарного стягнення полягає в тому, щоб спонукати працівника виправити свою поведінку та підвищити рівень трудової дисципліни.
Застосування дисциплінарного стягнення
Дисциплінарне стягнення застосовується у разі порушення трудової дисципліни працівниками. Трудова дисципліна — це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, встановленим відповідно до закону, колективного договору, правил внутрішнього розпорядку організації, посадових інструкцій.
Згідно ст. 147 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких заходів дисциплінарного стягнення:
- зауваження;
- догана;
- звільнення.
Зауваження або догана оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця і заносяться до особової справи працівника. Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення застосовується у випадках, передбачених статтями 40, 41 Кодексу законів про працю України.
Дисциплінарне стягнення застосовується після одержання від працівника письмових пояснень. У разі відмови працівника від надання таких пояснень складається акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії по трудових спорах або до суду.
Строк накладення дисциплінарного стягнення — один місяць з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника або його перебування у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Роботодавець має право зняти з працівника дисциплінарне стягнення до закінчення одного року з дня його накладення за власною ініціативою, за клопотанням трудового колективу, а також у разі, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник.
Думки експертів
Анна Петрівна Довгопола, юристка, експертка з трудового права
Дисциплінарне стягнення – це покарання, яке роботодавець накладає на працівника за порушення трудової дисципліни. Застосовувати його можна лише у випадках, передбачених законом.
Ось найпоширеніші підстави для застосування дисциплінарного стягнення:
- Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків;
- Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку;
- Недотримання технологічних вимог;
- Порушення правил техніки безпеки та охорони праці;
- Вживання алкогольних напоїв, наркотиків чи інших одурманюючих речовин на робочому місці;
- Поява на роботі у нетверезому стані;
- Вчинення крадіжок, розтрат, навмисного знищення або пошкодження майна;
- Розголошення комерційної або службової таємниці;
- Порушення правил охорони та використання комп'ютерної техніки та інших засобів оргтехніки, телекомунікацій чи електронних мереж;
- Порушення інших правил і правил внутрішнього трудового розпорядку.
Варто зазначити, що перелік підстав для застосування дисциплінарного стягнення не є вичерпним, і роботодавець може передбачити додаткові підстави у правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Законом України про працю передбачено три види дисциплінарних стягнень:
- Догана;
- Звільнення;
- Позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю на певний строк у зв'язку з порушенням встановлених законодавством з охорони праці правил та норм безпеки, норм протипожежної безпеки та в інших випадках, встановлених законодавством (позбавлення права).
Вид дисциплінарного стягнення визначається роботодавцем, виходячи з тяжкості вчиненого працівником порушення і його наслідків.
Перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен провести розслідування і з'ясувати всі обставини порушення. Це потрібно для того, щоб уникнути необґрунтованих обвинувачень.
Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця. Він може застосувати інші заходи впливу, наприклад, зауваження або попередження.
При застосуванні дисциплінарного стягнення потрібно дотримуватися принципу пропорційності. Тобто покарання має відповідати тяжкості вчиненого порушення.
Не можна застосовувати дисциплінарне стягнення, якщо порушення було скоєно більше одного місяця тому, не враховуючи часу хвороби або відпустки працівника.
Працівник має право оскаржити накладене на нього дисциплінарне стягнення у комісії з трудових спорів або в суді.
Відповіді на питання
Запитання 1:
Які підстави для застосування дисциплінарного стягнення?
Відповідь:
Дисциплінарне стягнення застосовується у випадках, якщо працівник:
- Не виконує або неналежним чином виконує свої трудові обов'язки;
- Порушує правила внутрішнього трудового розпорядку;
- Вчиняє прогули або інші порушення трудової дисципліни;
- Не забезпечує належну схоронність майна роботодавця;
- Перебуває на робочому місці у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
- Здійснює інші порушення трудової дисципліни, передбачені законом або трудовим договором.
Запитання 2:
Які форми дисциплінарного стягнення передбачені законодавством?
Відповідь:
Відповідно до законодавства, до працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, можуть бути застосовані такі форми дисциплінарного стягнення:
- Догана;
- Зауваження;
- Звільнення (за певні види порушень).
Запитання 3:
Протягом якого часу допускається накладення дисциплінарного стягнення?
Відповідь:
Дисциплінарне стягнення може бути накладене роботодавцем протягом одного місяця з дня виявлення проступку, але не пізніше шести місяців з дня його вчинення. У разі тривалого хворого працівника, перебування у відпустці, а також інших поважних причин, термін може бути подовжено.
Запитання 4:
Чи можна оскаржити застосування дисциплінарного стягнення?
Відповідь:
Так, працівник має право оскаржити застосування дисциплінарного стягнення в порядку, передбаченому законодавством. Скаргу на дисциплінарне стягнення можна подати до:
- Комісії з трудових спорів;
- Суду.
Запитання 5:
Які наслідки можуть бути за ухилення від дисциплінарного стягнення?
Відповідь:
Якщо працівник відмовляється виконати наказ про застосування дисциплінарного стягнення, роботодавець має право відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати. У разі систематичного ухилення працівника від виконання своїх обов'язків, роботодавець може прийняти рішення про його звільнення.